오래 근속한 직원이 많은 병원, 매너리즘을 넘어 인센티브·퇴직금 제도를 투명하게 바꾸려면 어떻게 해야 할까요?

문제 상황

• 근속 연차가 긴 직원이 많은 병원은 손발이 잘 맞고 이직률도 낮아 안정적으로 보이지만, 동시에 오랫동안 큰 변화 없이 유지돼 온 급여·인센티브·퇴직금 관행이 그대로 굳어져 있는 경우가 많습니다.
• 이런 병원에서는 원장이 "직원들이 예전만큼 열심히 하지 않는다"는 매너리즘을 체감하면서도, 정작 급여 체계나 퇴직금 정산 방식이 관행적으로 처리되고 있고 전문 인력의 개입 없이 회계 업무를 겸해 처리되는 경우가 많다는 사실은 놓치기 쉽습니다.
• 매너리즘과 인사 제도의 불투명성은 서로 다른 문제처럼 보이지만, 실제로는 같은 원인(오래된 관행을 점검 없이 그대로 유지)에서 함께 자라나는 경우가 많습니다.

세마의 접근법

세마컨설팅은 장기 근속 직원의 매너리즘을 개인의 동기 문제로만 보지 않고, 그 밑에 깔린 인사 제도의 투명성 문제를 함께 짚습니다.

• 인사 제도부터 점검한다: 매너리즘 해소를 위한 성과 관리나 교육 프로그램을 설계하기 전에, 급여·인센티브·퇴직금 제도가 직원 입장에서 투명하고 예측 가능한지부터 확인합니다.
• 전문 인력과 연결한다: 노무 관련 업무가 회계 업무에 함께 묻혀 처리되고 있다면, 전문 노무사와 별도로 계약해 근로계약서·임금 체계·퇴직연금 등을 전반적으로 재정비하도록 권고합니다.
• 급여 체계 전환을 검토한다: 급여 지급 방식이 오래된 관행에 머물러 있다면, 병원의 상황에 맞춰 더 투명하고 예측 가능한 급여 체계로 전환하는 방안을 함께 검토합니다.

세마가 적용하는 방식

1. 1단계 – 현행 제도 진단: 급여·인센티브·퇴직금이 각각 어떤 기준과 방식으로 운영되고 있는지, 누가 그 업무를 담당하고 있는지부터 정리합니다.
2. 2단계 – 리스크 요인 분리: 매너리즘처럼 성과·동기 측면의 문제와, 노무 리스크처럼 제도·서류 측면의 문제를 구분해서 각각 다른 해법을 세웁니다.
3. 3단계 – 전문 인력 연결: 노무 영역은 전문 노무사와 계약해 근로계약서 재작성, 임금 체계 정비, 퇴직연금 전환 등을 전반적으로 재정비합니다.
4. 4단계 – 급여 체계 재설계: 병원 규모와 성장 단계에 맞는 급여 체계로 전환하는 방안을 논의하고, 필요하다면 세무 대리인과도 함께 적법한 범위 내에서 급여 신고 체계를 정비합니다.
5. 5단계 – 성과 관리·교육 도입: 제도가 투명해진 이후에, 장기 근속 직원의 매너리즘을 넘어서기 위한 성과 관리와 교육 프로그램을 도입해 병원의 방향성에 다시 동참시킵니다.