일 잘하는 직원을 팀장으로 임명했는데 리더십이 부족해서 팀원들이 이탈합니다. 어떻게 리더십 역량을 키우고 지지를 얻을 수 있을까요?

문제 상황

중소 병의원에서는 흔히 근속 연수가 길거나 업무 숙련도가 높은 직원을 팀장으로 임명합니다. 하지만 일을 잘하는 것과 사람을 이끄는 것은 서로 다른 역량입니다. 리더십 교육을 받아본 적 없는 팀장이 시행착오를 겪는 사이, 팀원들은 "성장의 한계를 느낀다", "팀장과 결이 맞지 않는다"는 이유로 이탈을 결심하게 됩니다. 팀장 개인의 자질 문제로만 치부하면 같은 문제가 다음 팀장에게도 반복될 수 있습니다.

세마의 접근법

세마컨설팅은 팀장의 리더십 부족을 개인의 문제로 두지 않고, 조직이 리더십을 키워주는 시스템으로 접근합니다. 먼저 리더십 스킬을 별도로 진단해 현재 팀장이 어떤 영역(코칭, 갈등 관리, 목표 설정과 피드백 등)에서 취약한지를 구체적으로 파악합니다. 그 결과를 바탕으로 맞춤형 교육 프로그램을 설계해 단계적으로 적용하면, 막연한 "리더십 강화"보다 실제 역량 향상으로 이어질 가능성이 높아집니다.

적용 방식

동시에 팀장직을 고정된 자리가 아니라 순환 가능한 역할로 재정의하는 것도 함께 고려할 만합니다. 직위 체계를 팀장 여부와 분리해 운영하면, 팀장이 아니더라도 각자의 역량에 맞는 위치와 역할을 인정받을 수 있고, 기존 팀장에게는 잠시 물러나 재충전할 기회를 줄 수 있습니다. 이는 리더십이 부족한 팀장을 교체하는 대신, 조직 안에서 더 잘 맞는 역할로 자연스럽게 이동시키는 방법이 됩니다. 다만 보직 순환은 팀장 본인에게 충분히 설명하고 동의를 구한 뒤 진행해야 하며, 일방적으로 강행하면 오히려 반발과 신뢰 저하를 부를 수 있습니다. 무엇보다 팀원들에게 "지금 팀장이 아니어도 병원 안에서 계속 성장할 수 있다"는 구체적인 로드맵을 보여주는 것이 이탈을 막는 핵심입니다.

단계별 프로세스

1. 현재 팀장(들)을 대상으로 리더십 스킬 진단을 실시해 취약 영역을 파악한다.
2. 진단 결과를 바탕으로 코칭·갈등 관리·목표 설정과 피드백 등 맞춤형 리더십 교육 커리큘럼을 설계한다.
3. 직위 체계를 팀장(직책)과 분리해, 팀장이 아니어도 인정받을 수 있는 성장 경로를 마련한다.
4. 보직 순환의 취지를 팀장 본인에게 충분히 설명하고 동의를 구해, 팀장직에 대한 고정관념을 깬다.
5. 교육 적용 이후에도 주기적으로 팀 분위기와 이탈 신호를 점검해 개선 여부를 확인한다.