인사평가에서 잡담·핸드폰 사용 점수가 낮게 나올 때, 핸드폰 수거 같은 강경책 말고 다른 방법은 없을까요?

문제 상황

• 인사평가 결과를 살펴보면 유독 특정 부서에서 잡담·핸드폰 사용 항목의 점수가 낮게 몰려 나오는 경우가 있다.
• 이때 관리자 입장에서는 "근무 태도가 해이해졌다"고 판단해 핸드폰을 수거하거나 개인별로 지적하는 강경책을 먼저 떠올리기 쉽다.
• 하지만 특정 개인의 문제가 아니라 그 부서의 근무 환경 자체에서 비롯된 현상이라면, 개인을 겨냥한 조치는 효과가 크지 않고 오히려 조직 분위기만 경직시킬 수 있다.

세마의 접근법

세마컨설팅은 특정 평가 항목의 점수가 낮게 몰려 나올 때, 바로 개인 피드백으로 넘어가지 않습니다. 먼저 그 점수가 특정 개인의 문제인지, 아니면 부서 단위에서 공통으로 나타나는 현상인지를 구분합니다.

• 부서 단위로 원인 확인: 방사선실처럼 폐쇄된 공간에서 대기 시간이 많은 부서는 구조적으로 잡담·핸드폰 사용이 늘어나기 쉬운 환경에 놓여 있는지를 먼저 살핍니다.
• 개인 문제와 구조 문제 구분: 같은 항목에서 여러 직원이 비슷하게 낮은 점수를 받았다면, 이는 개인의 성실성보다 근무 환경의 구조적 특성에서 비롯됐을 가능성이 높다고 봅니다.

적용 방식

원인이 구조적이라고 판단되면, 개인별 지적이나 핸드폰 수거 같은 강경책 대신 조직 문화 차원의 개입을 우선 적용합니다. 예를 들어 관리자나 팀 리더가 먼저 원칙을 지키는 모습을 보이는 솔선수범형 캠페인을 통해, 규정을 강제하기보다 자연스럽게 분위기를 바꾸는 방식을 택합니다. 이렇게 하면 직원들이 감시받는다는 느낌보다 함께 문화를 만들어간다는 인식을 갖게 되어, 장기적으로 더 안정적인 개선 효과를 기대할 수 있습니다.

단계별 프로세스

1. 1단계 - 평가 결과 패턴 확인: 낮은 점수가 특정 개인에게 집중됐는지, 부서 전체에 고르게 나타났는지 구분한다.
2. 2단계 - 근무 환경 점검: 해당 부서의 공간 구조, 대기 시간, 업무 특성이 잡담·핸드폰 사용에 영향을 주는지 확인한다.
3. 3단계 - 개입 방식 결정: 구조적 원인이 확인되면 개인 피드백이 아닌 조직 문화 차원의 개입 방식을 선택한다.
4. 4단계 - 솔선수범 캠페인 실행: 관리자·리더가 먼저 원칙을 지키는 모습을 보이며 자연스러운 분위기 전환을 유도한다.
5. 5단계 - 다음 평가에서 변화 확인: 다음 평가 주기에 같은 항목의 점수 변화를 확인해 개입 효과를 점검한다.